张海珠
（开云(中国)人文学院与国际教育学院，陕西西安 710125）
摘 要：女性就业歧视是一个普遍存在的社会问题。如今我国二胎政策的全面放开, 虽然一定程度上有助于解决我国人口老龄化的社会问题, 但是却引发了整个社会对于女性就业的歧视问题, 并且在二胎政策放开后, 这一问题日趋严峻。本文旨在分析就业平等权的概念, 分析我国女性就业平等权受侵犯的原因, 并提出了解决女性就业歧视的相关对策。
关键词：二胎政策；女性就业平等权；就业歧视
中图分类号: D922.5 文献标志码: A 文章编号: 2019—QT001（2019）02—0000—08
作者简介： 张海珠，女, 陕西渭南人, 开云(中国)人文学院法学系教师, 主要从事劳动与社会保障法的研究工作。
基金项目：开云(中国)校级科研课题“二胎政策下女性就业平等权的法律研究”(项目编号:PHKT17043)阶段性研究成果。
就业平等权作为公民的一项基本权利, 具体体现在劳动法中。就业平等权有广义和狭义概念之分。广义的就业平等权指劳动者有权享受同工同酬, 平等获得职业、休息休假、劳动安全卫生保护的权利以及社会福利和保险, 还有组织和参加工会的权利。而狭义的就业平等权仅是指在就业机会上的平等。就业平等权作为基本人权, 是一项人人享有并且他人无权侵犯的基本权利。
一、我国女性就业平等权受侵犯的原因
(一) 现行生育保险制度存在问题
生育保险是指由女职工在妊娠期间可以暂停一切劳动活动, 由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度。我国女性就业歧视很大一部分原因是由于生育成本并没有社会化, 我国女性的生育在目前来说还只是一个家庭的私事, 和国家, 社会无关。而我国人口结构目前面临着老龄化, 青壮年劳动力相对减少, 在这样的形式下, 生育成本问题已经不再是一个家庭的私事, 而是整个社会需要承担的义务。
我国每十年会进行一次人口大普查, 近年来普查数据表明, 中国育龄妇女生育率低于世界人口更替水平。生育成本过高, 让很多育龄职业女性对生育二胎望而却步。
(二) 无专门的《反就业歧视法》
我国是没有《反就业歧视法》的, 相关规定都是分散在各个单行法规中。
目前与劳动相关的法律有《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护的特别规定》等法律法规, 这些规定一方面保障了女性的平等就业权, 同工同酬等权利。
但另一方面也加剧了歧视女性现象。例如很多私企, 个体经营户, 不愿意给女性员工缴纳生育保险, 承受女性在生育期的用工风险问题, 更有甚者直接规定女性员工在劳动合同期内不能生育, 使得劳动者受到歧视时难以维护自身的权利。
在职场中, 就业歧视根据隐蔽程度不同, 分为直接歧视和间接歧视, 其中间接歧视较为隐蔽, 受到歧视的劳动者比受到直接歧视的劳动者更加难以维权, 国外的反就业歧视的立法和实践中已有体现。遗憾的是, 我国《劳动法》里面片面规定了不允许因为民族、种族、性别、宗教信仰的不同而受到歧视, 但是事实上并没有给予就业歧视以分类。
(三) 确立有利于女性劳动者的举证责任原则
有关就业歧视的法律规定过于原则化, 缺乏可操作性, 在仅有的法律条文中, 有为数不多的条文明确规定了在劳动争议案件中举证责任应由用人单位来承担。有关规定对于就业歧视案件的帮助还远远不够, 由于缺乏强制性规定, 很多法院在审理过程中依然按照“谁主张谁举证”的举证责任分配制度来审理, 导致劳动者处于举证困难的境地之中。
通常就业歧视是发生在录用过程中, 在这个阶段, 劳动者很难去为自己受到用人单位的歧视取证。例如女性如果是因为性别而受到歧视, 则需要举证歧视行为确实存在和自己是因为性别而受到歧视。如果用人单位没有明目张胆的公开表示不录用女性, 那么要求劳动者举证是很困难的。因为招聘信息和录用信息往往掌握在用人单位手中, 录用过程的其中曲折也只有内部人员才会了解清楚。因此劳动者作为弱势一方, 要求其举证, 劳动者很难拿出证据, 导致劳动者在维权的道路上举步维艰。
(四) 司法救济存在难题
司法救济途径在我国有很多种, 但是我国目前关于劳动纠纷的解决方式较为单一。
我国劳动者在发生劳动争议的情况下, 可以选择的途径只有三种, 除了调解, 仲裁和诉讼以外就没有其他办法, 而且我国法律对于审理劳动争议案件应该采用什么样的程序审理并没有做出具体的规定, 司法实践中基本上是采用民事诉讼程序来进行审理, 所以才会有举证责任的问题出现。而且因为普法不到位, 很多劳动者对于自己应该通过怎样的程序去申请仲裁或是提起诉讼都不知道, 理由和依据也搞不清楚是哪些。况且我国法律援助的现状并不乐观, 而陷入劳动争议困境的大多数是文化程度不高或是并未涉足法律知识的人群, 这些人往往在面对此类困境时不知道该怎么去维护自己的权利, 我国社会普遍“厌诉”现象可能会导致一个参与过劳动诉讼的求职者被企业贴上“麻烦者”的标签, 一旦企业认为此劳动者会增加用人成本的风险, 更加不愿意录用遭受过就业歧视的劳动者, 这样就会陷入一个受歧视者更加找不到工作的恶性循环。
二、二胎政策下保护女性就业平等权的对策
(一) 完善相关法律法规
要想女性的就业权得到保障, 应该增加一些强制性规定。例如禁止在招聘启事中出现“男性优先”“已婚已育者优先”等字样或是直接规定每个公司都必须招收一定比例女员工。在诉讼程序上, 应该采取举证责任倒置原则。
在赔偿方面, 提高实际损害的赔偿金额, 增加精神损害赔偿。实际损害的赔偿范围包括在诉讼结束前应得的工资和社会保险。女性如果是在录用过程中遭受了就业歧视无法通过劳动仲裁予以解决, 在立法上, 由于法律呈现滞后性的特点, 无法面面俱到的兼顾到日益多样化的就业歧视行为。传统的诉讼和劳动监察也不免会落入到尴尬境地。
(二) 推动公益诉讼活动
“公益诉讼”这个词虽然在中国被广泛使用, 但不是一个法律意义上的概念。一般是指特定的国家机关、社会组织和公民依照法律规定对侵犯社会公共利益的行为向法院提起诉讼, 由法院通过司法程序追究相对人的法律责任、维护社会公共利益的诉讼活动。在法律无法为某一群体满足诉求的情况下, 公益诉讼的存在显得尤为重要, 因为公益诉讼的出发点不仅仅是直接给予原告救济补偿, 而是谋求政策的改变。
根据公益诉讼的特点来看, 女性就业歧视作为一种普遍的社会现象, 在现有的司法救济途径难以让女性维权的情况下, 女性正应该是公益诉讼所保护的对象。
公益诉讼的原告胜诉后可以获得一定的物质奖励, 这在一定程度上鼓励了受歧视妇女自己去维护自身的权益。公益诉讼的诉求在于因为个案的救济而唤起大众对于社会问题的探讨, 通过公益诉讼的途径来维护女性的平等就业权, 从而防止女性歧视的问题进一步严重化, 期盼着有一天对于女性的性别歧视能上升到法律层面。结合我们国家的情况来看, 可以将劳动监察部门和妇女权益组织作为有权提起公益诉讼的主体, 有效避免了在女性歧视案件中相互推诿而导致女性维权无门的情况。
(三) 重构现有生育成本分担模式
1．借鉴境外的生育成本分担模式
在英国, 符合生育保险资格条件的家庭妇女在其生产时间的前十五周的后8周, 可以得到其每周平均收入的90%的生产补贴, 而剩余的时间, 采用额定支付的方式, 每周收入大于106英镑的女性一周可以得到106英镑, 而低于106英镑的女性可以得到平均工资的90%。最高可以领取26周的生产津贴。
在德国由联邦财政补贴资金给企业, 以此补贴生育津贴给雇员中有未成年孩子的家庭。而台湾为了鼓励生育, 有规定男性和女性可以申领生育津贴直到孩子满2周岁为止, 而且企业之间会有个体差异, 有的企业还会有加长产妇的产假, 减轻产妇工作等举措。这些都是为了提高生育率而做。香港为了让员工平衡工作和家庭, 鼓励雇主或雇佣方提供灵活的就业措施, 根据员工的家庭情况和操作的需要, 还可以调整节日和工作之间的安排。为了提高家庭妇女的地位《家庭岗位歧视条例》规定, 任何雇主不得歧视家庭中全职照顾家庭的一方。
2对我国生育成本分担模式的建议
依照我国《社会保险法》的规定, 生育保险费由用人单位按照国家标准缴纳, 虽然男女职工都在缴纳范围之内, 但是用人单位由于考虑生育成本还是会形成对女性员工的就业歧视。我国应该分担女性生育责任, 强调政府和社会保障体系的作用。比如学习英国, 女性职工产假工资由国家出资交付给雇主, 再由雇主发给员工, 或是韩国、新加坡等国家, 由国家承担一部分生育成本, 企业承担一部分生育成本。这样企业的负担轻了, 就会愿意招聘女性, 从而减少女性就业歧视现象, 促进男女平等。生育成本不仅仅局限于经济成本, 还需要多方面付出, 我们国家往往育儿过程只有母亲一人参与, 有个别的省、自治区、直辖市在地方法规和规范性文件中规定了类似于“男性照顾假”“陪产假”“护理假”等假期, 但是时间较短, 一般在3-30天左右。我们应该借鉴其他国家, 把生育责任社会化。同时促进男女分摊家庭责任, 使每个人都可以兼顾家庭和事业。同时减轻了女性的工作和家庭压力。
三、结论
法律保障女性劳动者的平等就业权, 不仅仅是女性群体的需求, 也是稳定整个社会的公平秩序。我国面临人口老龄化, 而二胎政策的成效并不显著, 原因就在于弱势群体的女性的平等就业权得不到保障。职业女性在生育二胎问题上心存顾虑, 国家如果要继续走人口红利的道路, 就应该将生育责任带来的风险社会化, 平衡生育家庭个体、用人单位、社会三者之间的利益。
参考文献
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（责任编辑 杜世雄）
